单独签订试用期合同是否有效
发布时间:2020年4月14日 am9:36 浏览量:阅读
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很多用人单位尤其是中小企业在新招聘员工时,经常的做法是,与新入职的员工要么不签订劳动合同,待试用期满后再签订;要么是只签订试用期合同,试用期满后再签订正式劳动合同。不签订劳动合同肯定是存在风险的,那么只签订试用期合同是否违法呢?

案例简介

2016年3月10日,陈某入职江苏某信息技术有限公司(以下简称信息公司),双方签订《试用合同》一份,约定:一、试用合同期限:试用期限自2016年3月10日至2016年6月9日止。二、工作岗位:net研发工程师工作岗位。三、工资待遇:试用期工资由两部分组成:基本工资为1400元和社保补贴600元,合计2000元。试用期满并经考试合格后,正式录用。试用期满前,信息公司告知陈某,试用期满后不再聘用其工作。2016年6月8日,陈某与信息公司办理了离职交接手续。

2017年3月16日,陈某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,提出双方于2016年3月10日签订的为期三个月的《试用合同》,是在被欺诈的情况下签订的,且不具备劳动合同法规定的合同主要条款,为无效合同。合同无效,应视双方未签订书面合同。请求确认《试用合同》无效,要求信息公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资11998元。

裁判结果

2017年4月28日,当地劳动仲裁委员会作出仲裁裁决,对陈某的仲裁请求不予支持。陈某不服仲裁裁决,遂向法院提起诉讼。

一审法院审理后驳回了陈某的诉讼请求。陈某不服一审判决,提起上诉。二审法院组成合议庭公开进行了审理,最终判决驳回上诉,维持原判。

裁判要旨

陈某与信息公司双方签订的《试用合同》不存在劳动合同法第二十六条规定的用人单位免除自己的法定职责、排除劳动者权利;违反法律、行政法规强制性规定的情形。虽然该《试用合同》缺少劳动合同法第十七条规定的部分条款,但该《试用合同》中,用人单位、劳动者、工作岗位、工资金额、合同期限等内容约定清楚,具备劳动合同的基本内容,应当认定有效。

律师评析

本案的争议焦点是《试用合同》合法有效?

《劳动合同法》第二十六条明确规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危、使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定职责、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”

在本案中,陈某主张《试用合同》缺少劳动合同法第十七条规定的必备条款,应属于无效合同。但根据上述规定,《试用合同》中不存在劳动合同法第二十六条规定的用人单位免除自己的法定职责、排除劳动者权利;或者违反法律、行政法规强制性规定的情形,陈某也无法提供用人单位欺诈、胁迫的手段让其签订《试用合同》的相关证据,所以,即使《试用合同》缺少劳动合同法第十七条规定的必备条款,也不能当然认定无效。

根据《劳动合同法》第十九条第四款规定,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期限的,试用期限不成立,该期限为劳动合同期限。在本案中,由于双方只签订了《试用合同》,违反了《劳动合同法》第十九条第四款的规定,导致试用期不成立,应将试用期限作为劳动合同期限;即双方签订的《试用合同》应认定为正式劳动合同。

在这一合同中虽然用人单位、劳动者、工作岗位、工资金额、合同期限等内容约定清楚,缺少劳动合同法第十七条规定的部分条款,但是已具备劳动合同的基本内容,根据《劳动合同法》第八十一条规定:“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。” 该条规定的深层含义是劳动合同欠缺必备条款时并不必然无效,可以允许当事人补正;而依据劳动合同法第八十二条主张二倍工资的前提是未签订书面劳动合同,第八十二条在实践中不可滥用,仅因双方签订的合同欠缺了某项条款即让用人单位承担双倍工资的惩罚,不符合公正原则,也不符合劳动合同法的立法本意。劳动合同法的立法本意并不认为缺少第十七条规定的部分必备条款即导致劳动合同无效,即使劳动合同因欠缺必备条款而被认定为无效,也并不能认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同。更何况本案中的合同中具备了用人单位、劳动者、工作岗位、工资金额、合同期限等劳动合同的基本内容,应当认定有效。

总结起来,单独签订《试用(期)合同》存在如下法律后果:

1、并不能认定合同无效,当然如存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的情形除外;

2、缺少劳动合同法第十七条规定的部分条款的,也并不能认定为无效,只要具备了劳动合同主体、工作岗位、工资金额、合同期限等核心要素,在司法实践中即可认定为有效劳动合同。

3、单独签订的《试用(期)合同》,其中约定的试用期不认定为试用期限,即试用期约定无效,认定试用期限作为劳动合同期限。

4、签订的《试用(期)合同》,虽然约定的试用期无效,但可认定已签订书面劳动合同,不需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

实操提示

在与员工签订劳动合同时:

1、不宜单独约定试用期。个别用人单位与劳动者先行约定试用期合同,待试用期满劳动者经考察表现良好的,再与其签订正式的劳动合同。但是根据《劳动合同法》第十九条,试用期包含在劳动合同期限内,若劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

2、不能超过法定期限。根据《劳动合同法》第十九条,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。

3、不得违法另约定试用期。有两种劳动合同,用人单位不得与劳动者约定试用期:第一,以完成一定工作任务为期限的劳动合同;第二,劳动合同期限不满3个月的。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

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