劳动合同法未提供劳动条件
发布时间:2020年4月22日 am11:30 浏览量:阅读
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案情简介

小曾于2011年6月18日至A公司食堂勤杂工岗位工作,月工资为3000元。2016年7月A公司搬迁至新园区,租赁方规定公司不得自行设立食堂。A公司调整小曾至清洁岗位,工作半个月左右后,单位又将小曾调整至车间操作工,小曾工作了一段时间后,双方因请假事宜发生争执,小曾一气之下,长时间未至单位工作。2016年9月2日,小曾以公司不提供劳动条件为由,以快递形式向A公司提出解除劳动关系,并申请仲裁要求A公司支付解除劳动关系经济补偿。

A公司认为,其单位不设立食堂并非其单位主观原因导致,加之单位刚搬迁,需要人手打扫办公场所,故暂时将小曾调至清洁岗位工作。后将小曾调至车间操作工,清洁岗位及操作工岗位均与之前的工资待遇一致,因公司并非不提供劳动条件,故不同意支付小曾解除劳动合同经济补偿。

小曾认为,单位故意刁难,将其先后调过两次岗位,其仍坚持要求从事原食堂勤杂工。现A公司的行为损害其利益,属于不提供劳动条件范畴,单位应当支付小曾解除劳动关系经济补偿。

处理结果

经审理后,仲裁委认为,A公司搬迁至新工作场所后,租赁方考虑安全问题不允许设立食堂,因此,并非单位主观原因导致小曾的岗位灭失。同时,单位也已积极对小曾进行调岗,而实际小曾已至新岗位工作。现小曾再以A公司不提供劳动条件为由提出解除劳动关系,并以此主张解除劳动合同经济补偿,缺乏依据,最终仲裁委对小曾的请求未予支持。

案例分析

本案的争议焦点在于小曾的情况是否构成用人单位不提供劳动条件?

根据A公司提交的租赁合同显示,租赁方要求单位不得设立食堂。可见,小曾原食堂勤杂工岗位的灭失并非单位主观原因导致。根据劳动争议中“谁主张,谁举证”的原则,A公司已对小曾原食堂勤杂工岗位的灭失进行了举证,且存有合理性。之后,A电气有限公司虽然在短时间内对小曾进行了两次调岗,但小曾对两次调岗均未提出异议且实际已上岗,已构成实际履行。小曾虽认为系单位故意刁难,但未就此进行举证。此后,小曾因与单位发生争执后,不顾劳动纪律未至单位上班的行为欠妥,小曾作为劳动者,与用人单位在用工管理等方面发生分歧的,可与用人单位进一步进行沟通、协商,但其以不来上班的行为表示异议,有违劳动纪律,应予纠正。

纵观整个案件,A公司积极与小曾进行了调岗,并表示工资待遇不变,小曾亦实际至新工作岗位上岗,并不存在用人单位不为劳动者提供劳动条件的情况。后小曾再以A电气有限公司不提供劳动条件为由主张解除劳动关系经济补偿,不符合法定的享受条件,最终小曾的请求未能得到支持。

规范指导

对于用人单位而言:根据《劳动合同法》的规定,单位存有以下情形的,劳动者可以此提出解除劳动关系,并以此主张解除劳动关系经济补偿。

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2、未及时足额支付劳动报酬的;

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

本案中,小曾以第2条中“未提供劳动条件”主张解除劳动关系经济补偿,那么这种情况下,用人单位应当对为劳动者提供劳动条件进行举证。建议用人单位规范用工,保存证据,减少不必要的用工风险及损失。如双方确需对劳动者进行调岗的,应当积极与劳动者沟通、并作好解释工作,避免出现“硬碰硬”的局面,不利劳动关系的和谐稳定。

对于劳动者而言:调岗在实际用工中亦常有发生。同样,对于调岗应当与用人单位进行协商、沟通,避免出现类似本案中小曾一气之下长时间不至公司上班的行为,用人单位完全可以依据劳动纪律对小曾以旷工解除,且无需进行任何赔偿。因此,与用人单位发生分歧时,仍应遵守基本的劳动纪律。

总而言之,保证劳动关系持续稳定,既是出于保障用人单位正常生产经营的需要,也是保证劳动者能取得合法收入、安身立命的前提。无论是因经济情况恶化、企业结构调整,还是劳动者本身违纪、违规导致劳动关系解除,用人单位作为管理方,均需承担更大的举证责任。但维护劳动关系的和谐,靠的是劳资双方。因此,在发生争执时,双方均应积极进行沟通、协商,避免出现单位“一言堂”和劳动者“赌气”的行为,以减少不必要的矛盾。

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