劳动法关于病假的规定
发布时间:2020年1月15日 pm2:52 浏览量:阅读
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公司因员工请病假,相应的试用期延长,或是劳动合同中止,这样合法吗?要回答上面的问题,首先我们要搞清楚几个法律概念和它们对应的实际意义。

1.试用期的期限是多长?

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期是指包括在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

首先,试用期的约定,是有法定上限的,根据劳动合同签订的年限不同,最高不得超过相应的试用期期限,口诀就是“211、132、36”。

其次,试用期是劳动合同组成的一部分,单独约定试用期的合同视为没有约定试用期,该试用期就是劳动合同的期限。也就是说,用人单位与劳动者单独就“试用期”签订合同,然后签订另外一份所谓的“正式”劳动合同,其实是与劳动者签订了两份有固定期限的合同——前一份合同的年限就是所谓“试用期”的期限;后一份合同就是所谓“正式劳动合同”的年限;而且,视为根本没有约定试用期,那么用人单位此时则不能行使有关试用期内的法律赋予的权利(如单方解除劳动合同等)。

另外,特殊劳动合同的试用期按上述法条中的规定进行合法约定。无论员工与用人单位签订的哪种形式的劳动合同,也不管劳动者在用人单位工作的状态是否连续(如员工“几进几出”的情形),用人单位都只能和劳动者约定一次试用期。

2.为什么要约定试用期呢?

首先,这是因为用人单位可以在试用期内考核员工,看员工能不能达到用人单位正式录用的标准;对于无法达到用人单位与劳动者预先设定的录用标准的,用人单位可以单方面解除劳动合同,而无须支付任何经济补偿金或赔偿金。相对应的,劳动者也可以在试用期内提前3天通知用人单位解除劳动合同,而转正后劳动都要提前日以书面形式通知用人单位(言下之义,试用期可以口头通知用人单位解除劳动合同)。对于用人单位和劳动者双方,都是一个互相选择的过程,在这个过程中,双方都可以行使法律赋予其的法定权利。

另外,试用期的工资可以比同岗位的正式员工的工资偏低(但不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%且不能低于当地政府规定的最低工资标准)。

除此之外,试用期的劳动者,也是已然与用人单位建立了劳动关系(从实际用工之日起计算,且并不以签订书面劳动合同为前提条件),所以,也享有转正员工一样的待遇和福利。

3.试用期的劳动者可以享受休假待遇吗?

承如上言,试用期的劳动者也是用人单位的正式员工,劳动法关于劳动者可以行使的权利和可以享受的待遇或福利都受法律保护,也就是说,试用期的劳动者可以照常休假。

一般来说,常见的休假包括法定公休假日(即周六周日)、法定节假日(国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间,如元旦、春节、清明节、国际劳动节,端午节、国庆节、中秋节、年休假、探亲假、婚丧假、非因工负伤医疗期(病假)、其他假期(事假)等。

本文我们单就病假来举例。

企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

也就是说,最多可以休病假24个月(有些省份有当地的规定)。根据现行规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

小结:试用期内的劳动者可以休病假,而且享受国家规定的病假期内的工资待遇。

4.试用期的休病假完结后,用人单位要求试用期顺延合法吗?

对于劳动者来说,早日试过试用期,可以早日转为正式员工,其待遇也相应得到提高,而且用人单位不得再享有试用期内单方面解除劳动合同的法定权利;一般来说,劳动者都希望试用期越短越好。但是,遇到长期休病假的“病号”,甚至病假的时间明显会超过事前约定的试用期,用人单位想要顺延试用期,也是有可以理解的实际情况,毕竟,试用期长期休病假的员工不但没有达到公司例行试用员工的目的,而且,用人单位还要支付一定的报酬,这对于用人单位来说都是不太情愿的。

回到上面咨询者提出的问题,用人单位事先考虑到这种尴尬的情形了,与劳动者达成约定,延长试用期或是中止劳动合同,等劳动者病假过后回到公司上班时,再重新计算试用期或是继续计算试用期,甚至干脆在试用期期间中止劳动合同,这样可行吗?

首先,现行劳动法没有针对劳动合同中约定“中止条款”有明确的约定,那么,理论上说,法律也没有禁止约定劳动合同中止情形。当然,有些省份还根据本地实际情况,出台了相关规定来解决这个问题,如上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第26条:“劳动合同期限内,有下列情形之一的,劳动合同中止履行:(1)劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;(2)劳动者暂时无法履行劳动合同的义务,但仍有继续履行条件和可能的;(3)法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。劳动合同中止情形消失的,劳动合同继续履行,但法律、法规另有规定的除外。”但,这个毕竟不是全国层面普遍适用的规定,对于没有出台相关具体规定的省份,就没有执行和参考的依据。

笔者认为,用人单位可以在劳动合同中约定,在试用期内因为劳动者原因无法正常到岗工作的,视为试用期中止,待劳动者恢复到岗上班能力时继续计算试用期。

我们知道,劳动法是社会法,其法律属性有公法性质,不允许私人意思自治。所以,用人单位要实现在一定条件下的延长试用期的目的,也要有一些前提条件,不能违反法律的强制性规定。

首先,劳动法规定了,试用期的期限是有法定要求,所以,这就要求用人单位和劳动者事先约定的试用期限小于法律规定的最长期限。即上述法条中规定的,劳动合同是3年或3年以上期限的,劳动合同可以约定6个月的试用期,就是说,试用期最长不得超过6个月;否则试用期的约定压根就无效,那我们今天要讨论的问题就没有意义了。

其次,试用期延长必须与劳动者协商一致。我们在上面的设问中,有意设定的前提是,用人单位有先见之明或是前车之鉴,想到了长期泡病号给公司带来不利后果,所以,事先与劳动者协商一致,双方同意顺延试用期或是中止计算试用期。值得特别提醒用人单位的是:这种约定,要么在在用工之初与劳动者合意达成,要么也必须在事先已经约定的试用期尚未届满之前达成;否则,试用期已过,用人单位再提出这些想法和主张,已然缺乏事实基础,也就没有法律依据了。

最后,延长后的试用期与之前约定的试用期之和不能大于法定的最长试用期限。简单讲,即便是与劳动者协商一致达成了延长试用期或是暂时中止试用期的约定,我们要注意,暂停之前已经履行的试用期,加上后面还有待履行的试用期之和,同样不能超过劳动法规定的最长约定试用期的时长。

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